Denne artikel har Torben Sangild fra Zetland foræret dig.
Zetland er en digital avis, hvis mål er at vise sammenhænge i en verden, der savner netop dét.
Send en tanke til vores medlemmer – det er dem, der gør det muligt for os at udkomme.

signature

Der står, at jeg ikke har nogen selvkontrol. Er personlighedstests varm luft eller nyttigt værktøj?

KARAKTER-KARIKATUR“Hvem er jeg? Svaret er nej!” som Peter Laugesen engang skrev. Men kan personlighedstests alligevel ramme noget centralt om os? Animation: Rasmus Meisler / Zetland

Derfor skal du læse denne artikel

Personlighedstests kan være underholdende, men bruges også som redskaber i jobsammenhæng. Hvert år bruges et stort millionbeløb på professionelle personlighedstests i Danmark alene, og der er delte meninger om, hvorvidt det er nyttigt. Torben Sangild har sat sig for at undersøge sagen og lægger selv personlighed til.

Jeg er ekstremt selvstændig og har ingen selvkontrol, synes den graf at vise, som jeg har fået på Center for Ledelse, der generøst har udsat mig for tre tests og en opfølgende samtale. Jeg hader rutiner og kan blive oprørsk, når noget går imod mine værdier. Og så er jeg så personlig, at det kan skræmme mere blufærdige mennesker. Det lyder umiddelbart som et mareridt af en ansat, et løsgående missil, en ustyrlig idémaskine, der ikke kan finde ud af at indordne sig og mangler enhver ro. Og så lyder det altså ikke helt som mig. Godt nok har jeg mange meninger, vil helst selv bestemme og siger min mening ligeud, hvis jeg er uenig, men altså, jeg er faktisk også meget rar og pligtopfyldende og vil gerne gøre folk tilfredse. Og det viser grafen så heldigvis også.

Mange mennesker bliver udsat for personlighedstests på jobmarkedet: i forbindelse med rekruttering, med medarbejderudviking eller med jobsøgning. Lars Lundmann, der er ph.d i psykologi, har selv et rekrutteringsfirma og er en stærk kritiker af personlighedstests, anslår, at der årligt benyttes et trecifret millionbeløb på dem. Stod det til ham, skulle man helt holde op at bruge dem til rekruttering. Han har en række kritikpunkter, som jeg vil tage fat i til sidst i denne artikel.

De to eksperter, der tester mig på Center for Ledelse, Annette Elgaard Bøttger og Hafdis Thorsteinsdottir, kender godt indvendingerne og har svar parat. De ser det som en kvalitetsdiskussion frem for en principiel diskussion. Der er meget skidt derude, men der er også kanel, og kanelen tager ifølge dem højde for Lundmanns indvendinger.

Det er meningen, at vi kun skal bruge et par timer sammen, men jeg har svært ved at slippe dem med alle mine spørgsmål til både de konkrete tests og de mere principielle aspekter. Det skyldes i øvrigt også min personlighedstype. De siger nemlig, at jeg er sådan en, der borer mig ned i noget og har svært ved at slippe det igen, og som derfor ofte kommer til at bruge meget tid på research. Jo tak, you nailed it.

Jeg vil fortælle om principperne bag personligstestene, om de forskellige typer, om hvordan man skal forstå dem og så diskutere de grundlæggende kritikpunkter af dem. Men først to meget forskellige erfaringer.

Du er sådan en, der gerne vil have en Mercedes,” siger konsulenten. Ulrik er vantro. Han har møjsommeligt siddet og udfyldt en personlighedstest på jobcenteret, da han er på dagpenge i en periode, og dette er en del af det obligatoriske forløb. Og konklusionen af testen er altså ifølge den formentligt velbetalte konsulent på den anden side af skrivebordet, at Ulrik er sådan en, der drømmer om en Mercedes.

Hvis man kender Ulrik, og det gør jeg, så ved man, at det er skudt så langt forbi, som man overhovedet kan. Ulrik er i dag lektor på universitetet, han er den type akademiker, der er drevet af videbegærlighed frem for status, den type, der ikke skal have æren for alt, han gør, men gennem dialog søger at nå frem til den bedste formulering af sandheden. Statussymboler har aldrig interesseret ham. Og da slet ikke biler.

Ulrik er også den konstruktive type, så han forsøger at gå i dialog med manden. Nu siger du Mercedes, det er nok lovlig konkret, det er ikke lige mig; men er det, du prøver på at sige, at jeg er ambitiøs med de ting, jeg laver? For det er jeg faktisk, bare på en anden måde.”

Konsulenten har fået en foræring. Han kan nu slippe ud af sin fadæse med skindet på næsen ved at hævde, at det bare var en metafor, og at det jo er forskelligt, hvordan man opfatter det, men selv dét er han ifølge Ulrik ikke i stand til. Han bliver forvirret og ved ikke helt, hvordan han skal forholde sig til den type menneske, som Ulrik faktisk er.

Sanne har haft den modsatte oplevelse. Hun har kontaktet mig i forbindelse med min research og ønsker at være anonym. Hun har været meget gladere for de ansættelsesforløb, hvor der var personlighedstests end dem uden. Også selv om testene viser hende som meget introvert, og det ofte anses som en ulempe i hendes jobfunktion, der indebærer meget kommunikation og kontakt. Hver gang blev der spurgt ind til det i samtalen, og hun kunne forklare, hvordan hun sagtens kan kommunikere med mange mennesker og trives med det. Hun oplevede, at testene ramte godt hver gang, og at de dannede baggrund for en god snak.

Blandt dem, der har fortalt mig om deres oplevelser, er der ingen andre, der har så slemme oplevelser som Ulrik. En del har problematiske eller blandede oplevelser, mens mange som Sanne har oplevet personlighedstests som noget, der bidrog positivt og gav mening. Noget tyder på, at en del afhænger både af den enkelte test og af den person, der varetager den. En sådan person kan have forskellige titler – jeg vil her kalde dem for testkonsulenter for at gøre det simpelt. Det store spørgsmål er jo, om testen i sig selv bidrager med noget meningsfuldt, eller om man lige så godt kunne springe direkte til samtalen med spørgsmålet: Nå, hvad er du så for en?”

Men først skal vi lige kigge på, hvor personlighedstests kommer fra, og hvilke grundtyper der er.

Hvor kommer personlighedstests fra?

Ideelt set kan en personlighedstest sige noget om dig, som du ikke selv ville kunne formulere, og som vil give dig en ahaoplevelse, der betyder, at du selv og andre forstår dig bedre. Vi har det nemlig med spontant at forestille os, at andre er ligesom os selv, og derfor går vi nogle gange fejl af hinanden. Her kan testens begreber hjælpe med at sætte ord på disse forskelle.

Mennesket er en kompleks størrelse, og vi er alle unikke individer, men vi inddeler også spontant hinanden i typer: Han er lidt nørdet, hun er meget indadvendt, han har virkelig krudt i røven, hun har bare så meget power, han er lidt flyvsk i sin tankegang, hun taler, mens hun tænker, han er meget velovervejet og saglig – og så videre og så videre.

I årtusinder har mennesket ønsket at få sat disse mange personlighedstræk i system. Astrologien er et af de ældste systemer og et system, der stadig bruges af mange mennesker, selv om det påviseligt er det rene overtro – troen på, at vores fødselssted og -tidspunkt skulle være afgørende for vores personlighed. Astrologiens succes skyldes efter alt at dømme vores trang til at genkende os selv i beskrivelser, der passer på de fleste.

I Antikkens Grækenland udviklede lægekunstens fader Hippokrates læren om de fire temperamenter, der hver var knyttet til sin kropsvæske og samtidig en personlighedstype: melankoliker, flegmatiker, sangviniker og koleriker. Vi rummer alle hver sin blanding af de fire kropsvæsker (sort galde, slim, blod og gul galde), og denne blanding afgør vores individuelle temperament. Så selv om melankolikeren er en type med en overvægt af sort galde, spiller de andre væsker også en rolle. En simpel typologi med plads til det komplekse (blandingerne), og selv om vi for længst har droppet idéen om kropsvæskerne, hænger begreberne ved i hverdagssproget. De fire temperamenter gør på sin vis det samme som nutidens personlighedstests: Sætter begreber på noget så diffust som personlighed.

En personlighedstest skulle meget gerne have mere bund i virkeligheden end astrologiens tilfældige genkendelsesmønstre. Grundlaget for den moderne personlighedspsykologi findes i psykoanalytikeren C.G. Jungs bog Psykologiske typer fra 1921. Her udkaster han grundstenen til en stor gruppe af de tests, der bruges i dag, idet han her udvikler modsætningsparrene introvert/ekstrovert, tænketype/føletype og sansende/intuitiv. Ikke mindst udvikler han idéen om, at disse karaktertræk kan kombineres i otte personlighedstyper. Han understreger dog, at det er en grov kategorisering, der ikke tager hensyn til de individuelle træk, så at der stadig kan være store forskelle på to personer, der klassificeres som samme type.

Det fører for vidt at redegøre for de mange videreudviklinger af Jungs typologi, men jeg er nødt til at nævne skolelærer Katharine Briggs og hendes datter Isabel Briggs Myers, for det er dem, der for alvor transformerer Jungs teoretiske idéer til et testværktøj, Myers-Briggs Type Indicator (1944), der stadig benyttes i forskellige videreudviklinger. Her får man en bogstavkombination på fire bogstaver, der indikerer, hvor man ligger i forhold til fire modsætningspar. Ud over de tre hos Jung tilføjede de nemlig et fjerde par, vurderende/opfattende, der angår vores måde at indrette livet og gå til den ydre verden på. Modellen blev en stor succes, og en industri var grundlagt.

Hvis du selv vil prøve en sådan jungiansk inspireret typetest, ligger der nogle forskellige, som man kan tage gratis online. Men husk, at man her på nettet kun får en standardiseret tilbagemelding på sin type, et mærkat, til forskel fra den ideelle situation, hvor ens individuelle resultat udlægges i en samtale.

Bonusinfo. 'Barnum-effekten' er vores udbredte tendens til at føle os ramt af angivelige beskrivelser af vores personlighed, der i virkeligheden er tilfældige.

Over for mig sidder de to testkonsulenter Annette Elgaard Bøttger og Hafdis Thorsteinsdottir og snakker på hver deres måde. Vi sidder i kantinen på Center for Ledelse (CfL) i København, og jeg har lige mødt dem. Allerede idet jeg hilste på dem, anede jeg en forskel i deres personlighed, men tænkte ikke nærmere over det. Mens jeg oplever en meget direkte og varm kommunikation fra Annette, er Hafdis mere reserveret, og i begyndelsen overvejer jeg, om hun decideret er lidt på vagt over for sådan en journalisttype, der kommer og stiller kritiske spørgsmål.

Men det er mere end det – det er graden af øjenkontakt og måske endda karakteren af den. Det er, hvordan Annette taler spontant, mens Hafdis er mere velovervejet. Jeg tænker ikke over det, men jeg fornemmer det i baghovedet, mens vi taler, og da Hafdis selv på et tidspunkt nævner, at hun er introvert, går det op for mig, at det er det, jeg har fornemmet hele tiden: Jeg sidder over for en udpræget introvert og en udpræget ekstrovert person. De har begge lært sig at kompensere for det – og den introverte Hafdis lever i høj grad af at undervise og være i kommunikative og sociale situationer – men deres stil er stadig forskellig. Og nu bekræfter de det selv. Det er endda noget, de spiller på, når de underviser sammen.

Typer af tests

På samme måder som mange tests inddeler folk i typer, kan man også inddele de mange tests på det uoverskuelige testmarked i typer.

Der er hele den jungianske tradition, type-testene, som jeg allerede har beskrevet, hvor egenskaber bygges op i polære modsætninger. Over for dem står træk-testene, hvor man måler på en række personlighedstræk og får en angivelse af, hvor meget det enkelte træk passer på én. Nogle vil måske kende betegnelser som Big Five, DISC og NEO-pir.

På CfL prøvede jeg en af hver: JTI (Jungiansk Type Indeks) og BTB (Bidrag Til Bedømmelse), hvor sidstnævnte er en, de selv har udviklet. Det er i den, selvkontrol’ og selvstændighed’ indgår som to af de 12 personlighedstræk.

På Center for Ledelse understreger de, at de ikke bruger den jungianske model til rekruttering, men kun til personaleudvikling og gruppedynamikker. Det er, fordi den forsøger at ramme vores grundlæggende personlighedsstruktur frem for vores adfærd. Til rekrutteringen bruger de BTB og så en tredje, kaldet Beslutningsstil’, som jeg også prøvede – her får man nogle konkrete scenarier for en leder og skal vægte beslutninger og motivationer.

En anden skelnen angår måden, spørgeskemaerne er bygget op på. Her skelner man mellem de ipsative og de normative tests. De ipsative er dem, hvor man for hvert spørgsmål skal vælge mellem to eller flere svarmuligheder, enten det ene eller det andet. Det kan virkelig være irriterende, da man jævnligt oplever, at svarmulighederne er lige passende eller upassende. Men de, der laver testen, vil gerne have et markant resultat, nogle skarpe profiler.

I de normative forholder man sig til et gennemsnit og måler, hvor meget man afviger fra normen. Derfor er der graduerede svar på en skala, og det er rigtig rart for den, der tager testen. Men resultaterne bliver af samme grund mere mudrede og komplekse at forholde sig til for konsulenterne, idet der vil være en normalfordeling, hvor folk klumper sig sammen omkring middelværdierne.

Modsætningsproblemet

I den jungianske test får jeg resultatet ENFJ. Jeg har i andre onlinetests fået ENFP, ESTJ og endda ISFJ. Dette er volapyk for mange, men vi er altså i den her type-test, hvor man får et bogstav for hvert modsætningspar. Variationen skyldes, at forskellige tests formulerer spørgsmålene forskelligt og også tolker de forskellige egenskaber lidt forskelligt.

Den professionelle test bør altid opfølges af en samtale. Det er altafgørende for Annette Elgaard Bøttger og Hafdis Thorsteinsdottir. For ellers kan resultatet blive et mærkat, man får sat på sig eller selv sætter på sig, og det bliver simpelthen for firkantet. Så de forlanger, at alle de konsulenter, de certificerer, skriver under på, at de ikke vil bruge tests uden opfølgende samtaler, hvor testpersonen selv forholder sig til sit resultat. Resultatet er dermed blot at betragte som et spejl, der holdes op, og en ramme for samtalen, hvor alle nuancerne kommer frem. Og den vigtigste nuance er nok den, der handler om, hvordan man forstår modsætningsparrene.

Jeg slår ikke særlig meget ud i tre af de fire modsætningspar i den jungianske test. Kun egenskaben Intuitiv’ er klokkeklar. Derudover er jeg lidt tvetydig, og det er noget rod for en testkonsulent. Men mig passer det rigtig fint.

Jeg har det nemlig svært med rigide modsætninger. Det har jeg både filosofiske og personlige grunde til. De filosofiske grunde handler om, at den slags modsætninger i virkeligheden har det med at væve sig ind i hinanden. Derfor kan det ofte være mere frugtbart at se på begrebspar som natur/kultur eller hjerte/hjerne på en dialektisk’ måde, hvilket betyder, at man ser det kultiverede i det, vi kalder natur og det naturdrevne i vores kultur, og lader de to begreber støde sammen og slå gnister i stedet for at holde dem i hver sit reservat. Lidt som i yin og yang-figuren, hvor den sorte prik er inde i det hvide felt og omvendt, men i en bevægelse, der hele tiden stiller nye spørgsmål.

Og så er der også den personlige grund, at jeg opfatter mig selv som både udpræget tænksom og udpræget følsom, og jeg nægter at acceptere, at det ene sker på bekostning af det andet.

Så jeg er bevæbnet med en svada om det primitive i Jungs skelnen mellem tanke og følelse, hjerne og hjerte – noget, som ikke kun filosofien, men også hjerneforskningen for længst er kommet ud over. Dette er bomben under det jungianske system, og nu destruerer jeg det med en simpel konstatering. Tror jeg.

Den introverte konsulent, Hafdis Thorsteinsdottir, lytter roligt til min svada, men afbryder mig efter kort tid. Det er ikke en modsætning mellem tanke og emotion, forklarer hun. Og til min indvending om, at Jung så måske skulle have kaldt det noget andet, understreger hun, at Jung ikke kaldte det Gefühl’, men Fühlen’, altså følen’, og at han i øvrigt skulle opfinde en terminologi fra bunden. Det forhindrer mig så ikke i at mene, at betegnelsen stadig er uhensigtsmæssig, men nok om den diskussion.

Når jeg er følemenneske’ handler det om, at jeg i udgangspunktet ser tingene fra en subjektiv og værdimæssig synsvinkel, at jeg lader mine holdninger påvirke min opfattelse af en situation frem for at analysere en situation, før jeg tager stilling til den. Det provokerer mig at få at vide, da jeg bilder mig ind, at jeg kan være knivskarpt og køligt analyserende, at jeg endda er god til at være logisk og systematisk, men så får jeg at vide, at det ikke handler om færdigheder, men tilbøjeligheder. Og nu, hvor jeg skriver dette, må jeg indrømme, at den flammende iver, nærmest vrede, jeg havde med til samtalen over Jungs modsætnings-fetichisme, måske kunne være et eksempel på, at jeg er et følemenneske, uanset hvor meget jeg efterrationaliserer.

Jeg har det dog stadig svært med den modsætning.

Men nu kommer vi til pointen. At være på den ene side af et modsætningspar betyder ikke, at man ikke jævnligt benytter sig af den anden. Det er lidt ligesom at være højrehåndet; man har en foretrukken hånd, man instinktivt tyer til, men den anden kan også bruges og endda trænes op til at være meget effektiv. Som fodboldspiller er det en fordel at kunne sparke godt med begge ben, men de fleste vil alligevel have et foretrukkent.

At have følepræference betyder altså ikke, at man ikke kan vælge at gå strengt logisk til en opgave, men man har nok alligevel lige været inde og mærke efter, før man gør det. Og på samme måde med de andre modsætningspar: Den ekstroverte kan også blive træt af det sociale og have brug for at være alene. Den intuitive’ (bogstavet N i typeindekset), der kigger på helheder og principper først, kan sagtens gå i detaljer og være konkret. Og den opfattende’ (P), der gerne holder sit liv åbent og fleksibelt, kan godt lægge planer og være konsekvent, sådan som den modsatte præference (J) tilsiger.

Uden selvkontrol betyder altså ikke uden selvkontrol

Den anden test, BTB, passer mig bedre, netop fordi den ikke bygger på modsætninger, men på en rangordning af 12 egenskaber. Og så fordi den ud over de almindelige ipsative testspørgsmål har en række spørgsmål, hvor man kan svare med noget så befriende som fritekst! Åbne spørgsmål, hvor man selv formulerer et svar. Aaahhh, lige hvad man trænger til efter at have foretaget en lang række valg, hvoraf nogle er nærmest umulige.

Dog bygger grafen kun på de ipsative spørgsmål. De markante træk i mit resultat er nogle af dem, jeg nævnte i artiklens begyndelse: Jeg er ekstremt selvstændig, jeg har en meget høj grad af analytisk sans, og jeg har ingen selvkontrol – eller sådan ser det i hvert fald ud, når man kigger på grafen.

Igen er det altafgørende, at man har en samtale om resultatet og ikke bare læser det, som jeg gjorde ovenfor. Der er nemlig tre modifikationer: For det første betyder den med selvkontrol ikke, at jeg ikke kan styre mig på syv tønder land. Den handler helt specifikt om at holde en facade og ikke vise følelser og frustrationer – altså en ydre følelsesmæssig ro – og også en evne til ikke at lade sig slå ud af stress og pressede situationer. Og nej, det er jeg ikke særlig god til, hvilket alle mine kolleger kan bevidne, idet de har hørt mine udråb, når wi-fi eller printeren går ned kort før deadline. Jeg har i det hele taget svært ved at gemme mine følelser, har let til tårer og kan ikke rigtig skjule, hvis jeg har det svært. Det har den fordel, at folk ved, hvor de har mig: Jeg er ret tydelig og letaflæselig. Men i nogle job- og forhandlingssituationer kan det være en ulempe at mangle denne facade, der kan få visse ting til at glide lettere. Og så kan man nok også godt blive ret træt af mine udbrud.

For det andet betyder det ikke, at jeg ikke besidder denne egenskab overhovedet, men snarere at jeg prioriterer den lavt. For det tredje skal de 12 egenskaber ses samlet. Således scorer jeg ganske pænt på pligtopfyldenhed, og det holder selvstændigheden og den manglende selvkontrol’ i skak, forklarer konsulenterne.

Bonusinfo. Ordet 'person' kommer af latin 'persona', som betyder maske, og er således oprindeligt noget yderligt snarere end noget inderligt.

Så langt, så godt. Men der er jo altså nogle principielle kritikpunkter mod brugen af disse tests, især til rekruttering, og Danmarks mest fremtrædende kritiker er psykolog Lars Lundmann. Han har selv et rekrutteringsfirma, men har samtidig lavet en ph.d sammen med Jakob Waag Villadsen om personlighedstests, og deres resultater peger på de principielle problemer såvel som fejlkilderne ved personlighedstests.

Jeg vil tage hans tre vigtigste indvendinger en ad gangen:

1. Personlighedstests handler om ens selvopfattelse

Kender du nogen, der ikke har en særlig høj grad af selverkendelse? Nogen, der er grænseoverskridende uden at vide det, eller måske nogen, der selv synes, de er skøre, men i virkeligheden er hamrende kedelige? Nogen, der tror, de er empatiske, men i virkeligheden er selvcentrerede?

Uanset hvordan disse tests er bygget op, kan man ikke komme uden om, at man indrapporterer sin egen selvopfattelse, giver sit eget selvbillede. Og hvis man ikke har en særlig høj grad af selverkendelse, ligger der en potentielt stor fejlkilde her. Det forsøger man nogle gange at omgås ved at lade testpersonen forholde sig til konkrete situationer, i håbet om at folk bedre kan berette om deres egne handlingsmønstre, eller ved at tale om værdier, så testen snarere handler om, hvilke værdier man sætter højt – et element, der var fremherskende i den BTB-test, jeg tog.

Sat helt på spidsen handler en personlighedstest om, at man fortæller sig selv, hvordan man selv synes, man er. Og det har umiddelbart en ret ringe informationsværdi.

Men idéen er naturligvis, at man ved at forholde sig til de konkrete spørgsmål når frem til et billede, man ikke helt havde set, men godt kan genkende, sat på begreber, man normalt ikke bruger. De bliver så uddybet i en koncentreret samtale af en type, som mange ikke er vant til at have. En samtale om, hvordan de er indrettet og reagerer på situationer. Det er her, der gerne skulle komme en aha-oplevelse. Og jeg har da også fået et par mindre af slagsen – det er sundt at se sig selv udefra, og ikke mindst den dér med selvkontrollen har virkelig givet mig stof til eftertanke. Og så er der jo modtageren, den potentielle arbejdsgiver, eller hvem der nu skal bruge testen.

Hafdis Thorsteinsdottir fra CfL ser nogle klare fordele ved testen frem for den traditionelle jobsamtale: Man bliver tvunget til at forholde sig til sig selv på en anden måde, end når man bare skal beskrive sine gode og dårlige sider. Og den almindelige jobsamtale er også fuld af fejlkilder, måske endnu mere. Vi kommer mere uden om charme og nervøsitet og den slags faktorer. Så på trods af at der stadig er tale om en selvvurdering, er denne mere neutral – og i øvrigt sammenlignelig med andre.”

Lars Lundmann giver ikke meget for denne mekanisme. For ham er det faktisk relativt ligegyldigt, hvordan man opfatter sig selv – særligt i en rekrutteringssammenhæng”. Det afgørende er, hvordan de andre ser en. Derfor stoler han mere på at teste konkrete arbejdsopgaver og at spørge tidligere arbejdsgivere og kolleger.

2. Man vil prøve at regne den ud

Selv om nogle tests er godt camoufleret i deres spørgsmål, så er det ikke raketvidenskab at gennemskue, hvad de enkelte spørgsmål handler om. Og selv om der ikke er noget, der er rigtigt og forkert (hvad man altid får at vide), så vil nogle testpersoner alligevel forsøge at regne ud, hvilke karaktertræk man er ude efter, og lægge vægten på dem.

For eksempel rummer den populære Big Five-test en parameter (N), der handler om, hvor neurotisk (eller følelsesmæssigt ustabil) man er. Og det virker dumt, for der er nok ikke mange, der efterspørger en neurotisk ansat. Og de konkrete spørgsmål handler faktisk om, hvorvidt man tit er deprimeret eller bange. Så selv hvis der skulle være nogle job, hvor det er en god ting, så vil de fleste antage, at det ikke er en god ting, og underdrive deres neuroser, forestiller jeg mig.

Ikke alle tests har sådanne parametre, der synes at være entydigt positive eller negative. Og i de tre tests, jeg blev udsat for på CfL, var der faktisk slet ikke en fornemmelse af, at noget virkede bedre end andet.

Så måske er det noget, man kan konstruere sig ud af.

3. Spørgsmålene mangler kontekst

Mange af spørgsmålene i testen er abstrakte og taget ud af en sammenhæng. Når man sidder og skal svare på dem, kan man ofte tænke, at i én sammenhæng ville man svare det ene og i en anden sammenhæng noget andet. Kontekst-løsheden gør testen anvendelig i alle mulige jobsammenhænge, men den rejser et generelt fortolkningsproblem.

Lundmann har et konkret eksempel på dette, nemlig en test, hvor man bliver spurgt, om man har få kunstneriske interesser”. Dette spørgsmål er så tvetydigt og kontekstafhængigt, at den ellers homogene gruppe af unge psykologistuderende i Lundmanns undersøgelse tolkede spørgsmålet så forskelligt, at det nærmest blev meningsløst.

Igen kan man måske konstruere sig ud af dette ved at luge ud i de spørgsmål, der viser sig at blive tolket forskelligt, men den abstrakte facon rummer altid denne fare som en fejlkilde.

Annette Elgaard Bøttger og Hafdis Thorsteinsdottir fra CfL understreger igen og igen, hvor veldokumenterede og kvalitetssikrede deres tests er. De måler på konsistens, forudsigelighed og forskellige andre parametre. Og så er etikken høj. De sælger ikke en test til alle, der vil have en, men forlanger, at en række krav er opfyldt. Det betyder, at nogle af de kunder, der vil have et quick fix, går til en anden udbyder uden de samme standarder. De har været med til at danne foreningen Videnscenter for Professionel Personvurdering, en forening, der har til formål at højne niveauet og etikken i branchen. Og den måde, vi har snakket om mine testeresultater på, må jeg sige, har været nuanceret og øjenåbnende, selv om jeg endda kun fik den korte version.

Så hvor ender vi: Er det varm luft eller kan det noget?

Her ville jeg gerne kunne give et entydigt svar, men min vurdering er nødt til at blive mere nuanceret end som så. Jeg er nået frem til følgende foreløbige konklusioner:

– Det er altafgørende, at en test munder ud i en grundig samtale med en dygtig, certificeret konsulent. Den kan ikke tale for sig selv. Tests kan ikke udføre magi, og de kan ikke give et facit. Men de kan indgå som en brik i en større samtale om ens personlighed og adfærd.

– Der er meget skidt derude, for det er et klondike-marked, og der er store forskelle på kvaliteten.

– Der er klare fejlkilder forbundet med tests.

– Jeg har det stadig lidt svært med Jungs modsætningspar. Men det er nok bare typisk for sådan en som mig.

Det vil sige et ekstrovert følemenneske, der vægter perspektiver over detaljer, der er meget selvstændig og analytisk og ikke særlig autoritetstro. En, der viser sine følelser, når han er presset, men også er pligtopfyldende. En ENFJer eller ENFPer. Men også et unikt individ, der aldrig helt kan sættes på formel.

Nå, så kom det akavede øjeblik

Det er nu, vi bare siger det direkte: Bliv medlem, hvis du sætter pris på viden og nuancer. Prøv os for 0,- i 14 dage.

Bliv prøvemedlem