Bonus til topchefer kan være direkte skadeligt, siger denne økonom. Det har han fået Nobelprisen for

SORT-HVIDTLønninger til topchefer er "ekstraordinært høje", mener Bengt Holmström, der for nylig holdt nobelpristale i Stockholm. Foto: Henrik Montgomery / Scanpix

Derfor skal du læse denne artikel

Vi aflønner vores topchefer helt forkert. Sådan lød budskabet fra nobelprisvinderen i økonomi i en tale for nylig. Efter at have brugt meget af sit liv på at forske i bonusløn, er han kommet frem til, at den slags ordninger langt fra virker efter hensigten. Den oversete konklusion skriver sig ind i en aktuel og vigtig diskussion om, hvordan vi belønner alt fra erhvervsledere til skolelærere.

For nylig kom det frem, at en kommunikationschef for dankortfirmaet Nets kan tjene 35 millioner kroner efter to års arbejde. Ligesom resten af ledelsen bliver han belønnet for selskabets (ikke ubetinget succesfulde) børsnotering. Det vakte – ikke overraskende – en del debat. Tidligere udenrigsminister Per Stig Møller var ude på DR2 og tale om en elitær klasse, der kan tillade sig alt og glemmer resten”.

Sagen peger på en større strømning i tiden: Siden finanskrisen har diskussionen om topchefer og politikeres lønninger og bonusordninger raset i den offentlige debat. Hvor meget er det egentlig rimeligt, at topchefer skal tjene – og hvordan sikrer vi, at de rigtige personer bliver belønnet?

For et par måneder siden modtog økonomerne Oliver Hart fra Harvard og Bengt Holmström fra Massachusetts Institute of Technology Nobelprisen i økonomi. Og forleden holdt Holmström så sin nobelprisforelæsning i Stockholm om netop det spørgsmål.

Talen er både overset og dybt interessant – af flere grunde. For det første, fordi Holmströms forskning er helt central for diskussionen om bonusser i det private erhvervsliv. Ud over sit professorat på et af verdens fineste universiteter, og nu altså Nobelprisen i økonomi, har Holmström også praktisk erfaring med spørgsmålet fra sine 13 år i Nokias bestyrelse og sin tid som toprådgiver for konsulentselskabet McKinsey. For det andet er Holmström usædvanligt direkte i sin kritik af bonusløn – eller det såkaldte pay for performance-princip. I et letforståeligt sprog forklarer han præcis, hvad der er galt med den måde, topchefer aflønnes på.

Som de fleste andre troede jeg, pay for performance var medicinen til at løse incitamentsproblemerne. Efter at have studeret emnet i 30 år er jeg mere eller mindre sikker på, at pay for performance er problemet,” sagde han i talen.

BLOMSTERBengt Holmström, der er født i Helsinki, har været tilknyttet eliteuniversitetet MIT siden 1994. Foto: Henrik Montgomery / Scanpix

Så hvad viser Holmströms forskning? Man skulle muligvis tro, at det bedste, man kan gøre, er at aflønne topchefer for, hvor godt det går deres virksomhed – med andre ord: pay for performance. Hvis virksomhedens indtjening er høj, modtager topchefen en klækkelig bonus. Denne idé er intuitiv og praktisk relevant; det er ofte sådan, topchefer i praksis aflønnes.

Der er bare også det med idéen, at den er – forkert.

Holmströms store pointe er, at det er forkert at aflønne chefer udelukkende baseret på, hvordan det isoleret set går deres virksomhed. Problemet er, at vi ikke nødvendigvis kan udlede meget om topchefens indsats ved udelukkende at aflæse virksomhedens aktiekurs. Hvis eksempelvis Novo Nordisks aktiekurs stiger – men aktiekurserne i hele medicinalbranchen stiger kraftigere – ja, så har Novos topchef sandsynligvis blot været heldig at være chef i en branche i vækst. Dermed bør han ikke belønnes, fordi han relativt til andre sammenlignelige topchefer ikke har klaret sig specielt godt, mener Holmström.

Hvis virksomheden vil udbetale bonus, foreslår Holmström, at den knytter topchefens aflønning til udviklingen i tilsvarende virksomheder. Hvis virksomheden så at sige slår markedet”, kan det være fordelagtigt at belønne topledelsen.

Men i situationer, hvor det er svært at finde gode mål for chefens indsats, viser Holmströms arbejde, at det er bedst at aflønne ham med en fast kontrakt uden bonus. Hvis man indfører bonus i den slags situationer, risikerer man blot at belønne held og tilfældighed. Desuden kan man ende med at forskrue chefens incitamenter i en retning, der ikke er fordelagtig for virksomheden som helhed.

I det lys, påpeger Holmström, giver det ikke mening, at vi aflønner topledere, som vi gør i disse år. Da han modtog nyheden om at have vundet Nobelprisen i økonomi, understregede han som noget af det første, at aflønningerne af topchefer – særligt i USA – var ekstraordinært høje” og kontrakterne unødvendigt komplicerede.

Holmströms idéer er imidlertid ikke kun relevante for diskussionen om aflønning af topchefer i det private erhvervsliv. Holmströms forskning viser også, hvordan bonusordninger kan være direkte skadelige. Det gælder i situationer, hvor man ikke kan observere alle effekter af en ansats handlinger.

Tænk eksempelvis på undervisningssektoren. En lærer i folkeskolen skal både undervise i målbare færdigheder såsom læsning og matematik og i mindre målbare færdigheder som sociale kompetencer, kommunikationsevner og den slags. Hvis vi belønner lærerne for deres resultater i de dimensioner, vi kan måle og teste, forklarer Holmström, vil det blot have den effekt, at lærerne holder op med at undervise i de ikkemålbare områder. Her kan bonusordninger altså være skævvridende og ganske problematiske, påpeger han.

Men hvad så? Hvis bonusordninger og pay for performance-principperne kan være direkte skadelige, hvordan sikrer vi så, at folk yder en ordentlig indsats og gør deres bedste på arbejdsmarkedet? Ifølge økonomen Holmström er hemmeligheden primært ikke-økonomisk.

Noget af det, han lærte i sin tid i Nokia, var, at de fleste ansatte gerne vil anerkendes for at gøre et godt stykke arbejde. Det er, ifølge Holmström, ofte en langt bedre måde at motivere ansatte end bonusordninger, pay for performance og andre lignende økonomiske incitamenter.

Og nej, det er ikke ligefrem hver dag, man hører den slags udtalelser fra en nobelprismodtager i økonomi.