Kan et simpelt spørgeskema afsløre, at du siger op, 250 dage før det sker? Velkommen til HR i teknologiens tidsalder

TILFREDSHEDDin arbejdsplads kan blive den næste, hvor din chef vil have, du får en tilfredshedsscore. Foto: Alex Kotliarskyi

Derfor skal du læse denne artikel

Lige så længe, der har været arbejdspladser, har chefer forsøgt at finde ud af, hvordan deres medarbejdere har det – og hvordan de kan blive mere produktive. Data er et naturligt næste skridt, og et, der hos det danske firma Peakon allerede har givet nye indsigter. Blandt andet viser det sig, at medarbejdere typisk ikke siger op, fordi arbejdsbyrden er for høj – men fordi de ikke er udfordrede nok.

I den afdeling, Jens arbejder i, introducerede ledelsen i år en platform, der med data, algoritmer og pointscorer tracker hans og kollegernes trivsel på kontoret. Jens er i 40’erne og arbejder med it i virksomheden, som har over tusind ansatte fordelt i flere lande. Jens er et opdigtet navn, da han ønsker at være anonym på grund af sit arbejde.

Hvor store virksomheder laver trivselsundersøgelser årligt, udfylder Jens trivselsspørgeskemaer hver anden uge på den nye platform. Hvordan har du det, hvor lydhør synes du, ledelsen er, hvor tilfreds er du med din arbejdstid, det er den slags spørgsmål,” forklarer Jens. Ved hvert spørgsmål skal jeg give point fra 1 til 10 – jeg kan også skrive en kommentar.” Besvarelserne er anonyme, så Jens’ chefer – og chefernes chefer – kan ikke se, hvad Jens, eller en anden ansat, skriver eller giver af point – i stedet ser ledelsen samlede scorer for hver afdeling.

På platformen kan Jens se, at han er blevet mere tilfreds med sit job de seneste måneder. Jeg har øget min score med 1,5 point,” siger han. Jens’ kolleger kan ikke se Jens’ score. Jens kan også se, han er mere tilfreds med sin arbejdsbyrde end sine kolleger, men også mere utilfreds med ledelsens strategi. Jeg snakker ikke score eller sammenligner med kolleger,” siger han. Det kan godt være, de andre gør det.”

Trivselsplatformen, som Jens’ chefer har indført, er danskbygget. Peakon hedder datafirmaet fra København, som med sin platform har bragt medarbejderpleje, eller HR, som det typisk kaldes med en forkortelse for Human Resource Management, ind i det nye årtusind. De fleste kender formentligt ikke Peakon, men på direktionsgange i BMW, Verizon og EasyJet vil navnet være velkendt, fordi de bruger platformen til at overvåge deres mange ansattes ve og vel. Siden Peakons grundlæggelse i 2015 har fortællingen om datafirmaet været en om succes, om at udvide med kontorer i USA og så langt væk som New Zealand, og danske erhvervsmedier taler nu om Peakon som dén start-up herhjemme, der kan vokse sig rigtig stor.

I foråret sikrede Peakon 358 millioner kroner i sin anden investeringsrunde. Det er imponerende meget i en dansk kontekst. Til sammenligning sikrede Just Eat i sin anden investeringsrunde i 2011 323 millioner kroner ifølge Crunchbase. Altså nogle millioner færre end Peakon. Kapitalens tro på Peakons fremtid betyder, at firmaets værdi tidligere i år rundede en milliard kroner ifølge Børsen.

Vi er rigtig glade og stolte,” siger medstifter Christian Holm over telefonen.

Men Peakon er også historien om overvågning af arbejdspladsen, mener Simon Tøgern, der er formand i fagforeningen HK/Privat. Enhver ansættelse er baseret på tillid. Når man indfører den slags systemer, som Peakon repræsenterer, så gnaver det af den tillid.” Tøgern sammenligner Peakon med tv-overvågning, som blev populært for 20 år siden. Kameraerne var ikke rettet mod den enkelte ansatte, men kunne godt ende med at få konsekvenser for den enkelte.” Et eksempel kunne være en tankstationsejer, der fik kameraer for at skræmme tyve væk, men som endte med at videofilme tankpasseren sidde på sin telefon.

Samtidig er Peakon også udtryk for en cyberficering af HR-afdelingen. Human Resource Management har historisk set været en sag mellem den ansatte, en HR-ansat og en chef, men med Peakon bliver HR noget, den ansatte klarer selv, alene foran skærmen og – fortæller ansatte som Jens og andre, jeg har talt med – hele tiden med ens anonymitet i baghovedet, når man giver sin chef og arbejdsplads point fra 0 til 10.

SPØRGSMÅLHer er et eksempel på et af de otte spørgsmål, som Jens skal pointgive hver anden uge på Peakon-platformen. Privat

For at forstå, hvordan vi kom til, at en HR-platform som Peakon kan være en milliard kroner værd, skal man kende forhistorien. Peakon er – sagt lidt groft – den datadrevne og dermed mindre humane udgave af Human Resource Management. HR-begrebet blev opfundet af Elton Mayo, en Harvard-professor, i slutningen af 1920’erne, hvor han ledede et eksperiment på en telefonfabrik i USA. Eksperimentet skulle få seks kvinder til at øge deres produktivitet: Man havde skruet op for lyset, og produktiviteten var steget. Så havde man dæmpet lyset – og underligt nok var produktiviteten igen steget. Så havde kvinderne fået flere pauser, produktiviteten var steget igen, så havde man taget ekstrapauserne fra kvinderne, og produktiviteten faldt, men – til stor forvirring – kun lidt. Det syntes, at uanset hvad man gjorde, arbejdede kvinderne hurtigere.

Professor Mayos forklaring blev, at det ikke så meget var omgivelserne, men det, at kvinderne følte sig særlige ved at være udvalgt, der havde gjort dem mere effektive arbejdere. De seks individer blev et team,” skrev Mayo. Derudover havde interessen i kvindernes arbejdsmiljø betydet, de havde fået opmærksomhed – og dét øgede også effektiviteten, konkluderede han. Denne ansatte-er-også-mennesker-filosofi skulle de næste årtier dominere ledelsesgange i den vestlige verden. Men ikke uden kritikere.

I syv år var Matthew Stewart HR-konsulent, før amerikaneren i 2009 blev en anerkendt forfatter med bogen The Management Myth: Debunking Modern Business Philosophy. Stewart tilhører dem, der ser HR som noget, ledere bruger for at få ansatte til at arbejde hurtigere i stedet for at arbejde sundere. Til mediet The Atlantic har Stewart beskrevet HR-eksperimentet med kvinderne på telefonfabrikken som værende blot en mere subtil form for bureaukrati”. Stewart skrev om kvinderne på fabrikken:

Det var en måde for firmaet at udnytte arbejdernes følelse af identitet og trivsel til firmaets egne mål samt en måde at få hver enkelt arbejder til at bidrage til en mere raffineret udgave af sit eget slaveri.”

En af de ting, som har givet Peakon stor opmærksomhed i internationale medier, er, at platformen kan advare chefer 250 dage før, at nogen i en afdeling vil sige op. Chefen kan ikke se hvem på grund af anonymiteten, men får et varsel. Peakon kan angivelig forudse, hvem der siger op, fordi Peakon har adgang til data fra millioner af spørgeskemaundersøgelser om, hvordan ansatte går rundt og har det. Kvinder, mænd, unge, ældre, sorte og hvide. Dataene giver Peakon hidtil ukendte indsigter i, hvad der går forud for, at en ansat siger op: Engagementet falder, og så falder loyaliteten – og reagerer chefen ikke, kan det være bye-bye til en ansat ifølge Peakon.

Men Peakons indsigter går dybere endnu. Deres data viser også, at ansatte typisk ikke siger op, fordi arbejdsbyrden er for tung, men fordi arbejdet ikke er udfordrende nok. Samt at manglende mulighed for at snakke løn er en større jeg-siger-op-faktor end at føle sig underbetalt. Falder en afdelings Peakon-pointscore, kan ledelsen se det på Peakon og gøre noget eller ikke gøre noget – men det er dyrt ikke at gøre noget og miste ansatte. Sådan kunne Peakons salgstale lyde til chefer, som med Peakon får adgang til samme indsigter i deres afdeling.

Spørgeskemaet er begyndelsen,” forklarer Christian Holm, Peakon-medstifteren. Her bliver medarbejderne hørt. Men det er i virkeligheden udnyttelsen af data, som gør forskellen. Mange ledere vil gerne gøre medarbejderne mere engagerede, men det er svært at omsætte den feedback, de får, til handling. Så jo bedre vi kan tolke de data, ledelsen ser på Peakon, jo bedre kan vi understøtte, hvad de kan gøre for at øge engagementet på arbejdspladsen.”

Jens har haft bekymringer om sin anonymitet, efter Peakon kom til. Engang hvor Jens havde skrevet en kritisk kommentar på platformen, havde Jens’ chef svaret, uden at vide, hvem han svarede, om ikke de skulle tage den over en kop kaffe”. Så var den anonymitet ligesom brudt,” siger han. Der er andre i Jens’ afdeling, der har mere paranoia” ved at afgive kommentarer og point på den nye platform, end Jens har, fortæller han. Jeg forstår godt paranoiaen. Derfor er det også et princip for mig, at jeg ikke skriver en kommentar i Peakon, jeg ikke vil sige til min chef.”

Jeg har også været skeptisk i forhold til anonymitetsdelen,” fortæller en anden over telefonen, som har ønsket anonymitet. Han arbejder i en dansk konsulentvirksomhed, hvor man fik Peakon tidligere i år. Jeg frygtede, at det ville blive brugt mod mig, hvis jeg var så ærlig, som cheferne lagde op til, vi skulle være, når vi udfyldte spørgeskemaerne.” Men, siger han:

Efter at have lært platformen at kende og testet det af med at skrive lidt kritiske ting, har ledelsen ikke fulgt op på, hvorfor jeg har svaret det og det. Så jeg føler, jeg er godt beskyttet.”

Det har han også god grund til, mener Peakon-medstifter Christian Holm. Peakon har til dato ikke haft en sikkerhedsbrist, hvor anonyme informationer har været synlige, fortæller han.

Vi forstår godt, man som ansat tænker over de her ting. Men hele fundamentet under Peakon er, at medarbejdere skal turde sige deres mening. Hvis de ikke stoler på platformen eller føler, at det, de skriver, bliver misbrugt, så stopper det med at fungere.”

Så på intet tidspunkt kan en kollega eller chef se ens navn med pointscore eller kommentar. Ens identitet og ens besvarelser holdes altid adskilt, forklarer Holm. Peakon blander også kommentarerne, så en chef ikke kan gætte, om to kommentarer er fra den samme ansatte. Derudover tilbageholder Peakon besvarelserne, indtil mindst tre eller flere ansatte har svaret. Det skal sikre, at en ansat, som møder tidligt, og som derfor udfylder spørgeskemaet tidligere end kolleger, ikke dukker først op på chefens skærm.

Så virker Peakon? Selv om platformen stadig er ny i Jens’ afdeling, hælder han til ja. Jeg føler, vi bliver hørt mere. Vores point og kommentarer forsvinder ikke ned i noget sort hul.”

Men det skyldes nok, at ledelsen efter de første spørgeskemaer sagde: Det er på de og de områder, vi har problemer.’ De så, hvor vi var meget kritiske, og det har de reageret på. Men ring til mig igen om et år, så kan det være, historien er en anden.” Samme oplevelse har den ansatte i konsulentvirksomheden. Det virker til, at der fra ledelsen bliver lavet tiltag som konsekvens af Peakon. Jeg tror, ledelsen lytter mere, når der er tal bag og ikke bare en chef, der siger: Jeg oplever det her.’” Spørgeskemaet har også betydet, at han reflekterer mere over sit arbejdsliv. Det er egentlig meget rart lige at bruge fem minutter på at spørge sig selv: Har jeg det godt?”

Han har dog følt, at ledelsen med Peakon udnytter medarbejderinddragelsen. Jeg fik et spørgsmål om, hvad jeg mente, vi skulle lave på næste møde. Der var jeg sådan: Det må I fandeme selv finde ud af.’”

Begge ser også stadig scenarier for sig, hvor Peakon misbruges: Hvis vores ledelse havde brugt det på en måde, hvor de straffede eller var nedladende over for vores afdeling, fordi vi gav cheferne en lavere score end andre afdelinger,” siger Jens.

Medstifter Christian Holm har flere idéer til, hvordan Peakon bedre kan tjene ansatte som Jens og ikke kun Jens’ chefer. Peakon er i dag feedback fra medarbejdere til ledere. Vi skal finde ud af, hvad vi kan gøre for den enkelte medarbejder.” Måske,” slutter han, skal en medarbejder kunne få feedback fra chefer eller kolleger?”

Nå, så kom det akavede øjeblik

Det er nu, vi bare siger det direkte: Bliv medlem, hvis du sætter pris på viden og nuancer.

Bliv medlem