I 1964 begyndte kvindesagsforkæmperen Nynne Koch at registrere alle bøger med relevans for kvindekampen. Biblioteket voksede, Nynne Koch begyndte at forske i kvinders forhold, og med tiden fødtes en organisation, som fik navnet Kvinfo.

Mere end 50 år senere holder det nationale videnscenter for køn og ligestilling stadig til nær Det Kongelige Bibliotek, men i dag har Kvinfo 29 ansatte, som skaber overblik over ny forskning, deltager i den offentlige debat og på forskellig vis prøver at gøre os alle sammen lidt klogere på, hvordan man bedst opnår et mere ligestillet samfund, ikke mindst på arbejdsmarkedet.

Men når man peger fingre ad andre, er der som bekendt altid tre fingre, der peger tilbage på én selv. Det gør én særlig sårbar for beskyldninger om hykleri. Så da Kvinfo for nylig satte jagten ind på en national chef, besluttede direktør Henriette Laursen, at organisationen skulle “smage sin egen medicin”, som hun siger, da vi mødes på hendes kontor.

Kvinfo indledte et eksperiment. Den nye leder, en nøglefigur i organisationen, skulle ansættes i blinde – forstået sådan, at medlemmerne af Kvinfos ansættelsesudvalg ikke måtte kende kandidaternes køn, alder, seksualitet eller etnicitet, når de læste ansøgningerne. Den ret alternative rekrutteringsproces lærte centrets ledelse en del om dem selv og det til tider vanskelige ved at føre ideologi ud i praksis.

“På den ene side er det en form for befrielse,” siger Henriette Laursen. “Samtidig er det svært. Jeg vil beskrive det, som at man mister sit kompas. Det viser bare noget om, hvor meget man styrer efter de der identitetsting. Man famler. Man kan virkelig godt mærke, at man mangler noget.”

Det kan være let at ryste på hovedet ad den tanke, at det er en fordel at vide mindre om nogen, man skal ansætte. Hvad er der overhovedet galt med en god, gammeldags ansættelsesproces?

Der er tusind ting galt, siger forskningen. En stor artikel i Harvard Business Review konkluderede for et par år siden, at det typiske jobansættelsesforløb er langt mindre professionelt, end virksomhederne tror. Stillingen er formentlig forkert defineret, kandidaterne vurderes ud fra uklare kriterier, og kronen på værket, jobsamtalen, er ofte til mere skade end gavn.

Men et af de allerstørste – og bedst dokumenterede – problemer er det her: Når man skal ansætte en ny kollega eller medarbejder, har mange en tendens til at vælge en, der minder om dem selv. Det bliver nogle gange kaldt Rip-Rap-Rup-effekten og er egentlig en ret menneskelig egenskab: Vi kan godt lide mennesker, der ligner os selv. Det gælder deres alder, humor og måde at tale på. Det gælder deres køn og hudfarve, og hvilken socialklasse de er vokset op i. Faktisk viser alle mulige forsøg og forskningsresultater, at et ansættelsesudvalg lader sig påvirke af faktorer, der på mange måder er ret ligegyldige for, hvordan kandidaten vil præstere på jobbet.

Mens samfundet har været igennem lidt af en tørretumbler i debatten om kønsidentitet, mangfoldighed og ligestilling, er bevidstheden om den forudindtagethed, vi alle bærer rundt på, blevet en stadig større del af samtalen på direktørgangene.

I musikkens verden er den blinde rekruttering velkendt. Faktisk begyndte flere af de amerikanske orkestre allerede i 1970 at afholde såkaldte blinde auditions. Musikerne skulle optræde bag et lærred eller anden dække, sådan at juryen alene havde musikken at bedømme kandidaten på. Blandt de fem højest rangerede amerikanske orkestre steg mængden af kvindelige musikere fra seks procent i 1970 til 21 procent i 1993. Resultaterne vinder genklang i andre studier, der viser, at kvinder og etniske minoriteter har langt højere chance for at blive indkaldt til en ansættelsessamtale, hvis deres køn eller etnicitet holdes ude af billedet.

Dette har øget opmærksomheden om værktøjet ‘blind rekruttering’, hvor navn, køn og etnicitet skjules for dem, der skal vurdere ansøgerne til en stilling. Principperne bag blind rekruttering vinder mere og mere frem – ikke bare i erhvervslivet, men på universiteter og gymnasier er eksamener i stadig større grad anonymiseret.

For Henriette Laursen var det givet, at Kvinfo skulle “gå foran”, som hun siger, mens hun stiller vandglasset ved det runde bord. “Det er jo vores egne værdier, som vi prøver at sælge ind til andre. Hvis vi ikke skulle prøve, hvem skulle så? Det kan godt være, vi ikke lykkes, men vi kan da i hvert fald forsøge.”

To gange tidligere har videnscentret eksperimenteret med blind rekruttering, men det var altså første gang, at det skulle bruges til en så central stilling som den nationale chef.

Da fristen for at søge stillingen udløb den 12. marts 2021, var der indløbet 27 ansøgninger. Mange af dem var fulde af informationer, som ville afsløre de forkerte ting – noget så simpelt som en e-mailadresse med ansøgerens navn kan afsløre et køn, og når først en hemmelighed er afsløret, kan man som bekendt ikke glemme den igen.

Tre praktikanter blev derfor bedt om at sætte sorte strege over ansøgningerne og skjule alle de oplysninger, ansættelsesudvalget ikke måtte kende. Da de mødtes, stod der tapasrester fra Kvindernes Internationale Kampdag den 8. marts på bordet, og på den hvide whiteboardtavle stod der, hvilke oplysninger der skulle skjules.

Dagen igennem satte de streger over ansøgningerne. Når de blev i tvivl, kunne de spørge hinanden til råds, fortæller Rikke From, der var en af de tre. “Det er overhovedet ikke en vandtæt metode,” siger hun. Egentlig ville Rikke From ønske, at ansøgerne selv havde fjernet oplysningerne. “Vi kan fjerne det helt åbenlyse, men selvfølgelig kan man danne sig et indtryk af ansøgeren, og gisninger kan man ikke tage væk. Nogle gange skriver folk, at de kan lide at styrketræne med deres mand eller børn. Så har jeg fjernet det med manden og børnene. Men der må gerne stå, at de styrketræner. Der er også nogen, der skriver, at de er en musikelskende kvinde. Så fjerner jeg, at det er en kvinde.”

En anden udfordring meldte sig, da de skulle skjule ansøgernes etnicitet. For hvad gør man med en person, der har skrevet, at de har arabisk eller polsk som modersmål? “Det var en af de gange, hvor vi var mest i tvivl,” siger hun. “Sprogkundskaber kan være en kvalifikation. Men vi ville ønske, at folk skrev ‘flydende’ i stedet for ‘modersmål’.” Så ville det nemlig være nemmere at skjule ansøgerens etnicitet.”

Grænsen var svær. For hvor langt skal man egentlig gå? Hvor langt er for langt?

I nogle amerikanske studier anbefaler forskere, at virksomheder også fjerner oplysninger om uddannelsessted, fordi det kan afsløre, hvor ressourcestærk en baggrund man kommer fra. Det besluttede Kvinfo ikke at gøre. De anonymiserede heller ikke, hvor længe ansøgeren havde været færdiguddannet, eller hvor mange års erfaring vedkommende havde fra sine jobs. “Derfor kan man selvfølgelig danne sig et indtryk af personens alder,” siger Rikke From.

Da de havde anonymiseret ansøgningerne, tildelte praktikanterne hver kandidat mellem ét og tre point ud fra ansøgerens faglige baggrund, ledelseserfaringer og andre kvalifikationer. Excel-arket med pointene blev sammen med de anonymiserede ansøgninger sendt videre til ansættelsesudvalget.

Onsdag formiddag dukkede fire ansigter op på skærmen. I den ene firkant sad direktør Henriette Laursen. I de tre andre var det Kvinfos internationale chef, en vidensmedarbejder og en projektleder. De fire mennesker, tre kvinder og en mand, udgjorde ansættelsesudvalget. Henriette Laursen indledte mødet med at kommentere på pointsystemet. Det fungerede ikke optimalt. Alle var enige. De bedste ansøgere havde ikke nødvendigvis fået flest point.

Forinden var hver af de anonyme kandidater blevet tildelt et nummer. Udvalgsmedlemmerne nævnte på skift deres tre favoritter og to potentielle dark horses, altså deres måske’er. “Jeg har ikke noget imod at starte,” indledte vidensmedarbejderen Anja Uglebjerg og tog ordet. “Jeg har lavet et farvekoordineringssystem, og jeg har tre, der har fået grøn. Det betyder, at jeg synes, de er gode. Det er nummer to, syv og 14. Og så har jeg nogle måske’er.” Runden fortsatte, og det viste sig, at de alle fire havde et godt øje til kandidaterne nummer 2 og 7.

Da det blev Henriette Laursens tur, viste den første udfordring sig. “Jeg har faktisk også 7’eren, men det er lidt komplekst for mig, for jeg kan kende vedkommende,” sagde hun. “Jeg ved, det er en stærk kandidat, men jeg er også i tvivl om hendes ledelsesmæssige … Nå, nu kom jeg til at afsløre kønnet.” Projektleder Christian Larsen tog ordet. “Jeg ved også præcis, hvem det er, så det må vi være ærlige om.” Det samme viste sig at være tilfældet med en anden kandidat. Udvalget forsøgte ihærdigt at tale om ansøgerne som “vedkommende” og “personen”, men indimellem smuttede det. “Undskyld, jeg siger ‘hun’,” siger Christian Larsen. “Nu er det ligesom på banen.”

Da gruppen senere kom til en kandidat, som de ud fra CV’et kunne gætte var ung, blev det igen tydeligt, at den blinde rekruttering slet ikke var så blind. Det fik Christian Larsen til midtvejs i mødet at reflektere over processen. “Egentlig skal vi ikke fokusere på de ting, men her står vi med valget og siger, at vi gerne vil have en ind, der formentlig er ung og ikke har så meget erfaring,” siger han. “Så vi vælger det faktisk ud fra parametre, vi gerne skulle være blind for.” De andre nikkede. Så tog Anja Uglebjerg ordet. “På en måde er det også lidt befriende, at billedet er væk,” siger hun. “Man ved, man bliver påvirket af at se det der billede, hvor man synes, folk ser søde, rare eller glade ud. Det er interessant at prøve det her, for det er interessant, hvad det gør ved én. Det gør meget, at man kommer til at fokusere på de kvalifikationer, man leder efter, fordi alt det andet er taget væk.”

I dag siger Henriette Laursen, at forsøgene med blind rekruttering har hjulpet hende med at forstå, hvor meget hun selv styrer efter markører og kendetegn, som hun helst vil ignorere. Ser ansøgeren rar ud på sit billede? Ringede vedkommende og stillede gode spørgsmål på forhånd? Kender man dem i forvejen? “Jeg ved,” siger hun, “at det i tidligere ansættelsesprocesser har præget mig, når folk har ringet til mig. At jeg allerede havde et godt øje til en, jeg talte godt med, som så blev kaldt til samtale. Det er også derfor, alle fagforeningerne siger: Ring lige. Blind rekruttering er et forsøg på at ligestille alle kandidaterne.”

Men der er jo en grund til, at det virker, indskyder jeg. For det er en måde, en kandidat kan vise engagement på. Og engagement er vel en kvalifikation? “For mig er det ikke engagement,” svarer hun. “Det er en mulighed for at stille sig foran.”

Det får os til at tale om, hvad ‘kvalifikationer’ egentlig er. Henriette Laursen definerer dem som noget rent fagligt: Hvad kommer personen med af ledelseserfaringer, uddannelsesbaggrund og erhvervserfaring? Det får mig til at sige, at jeg også betragter netværk, en god personlighed og en udadvendt attitude som kvalifikationer – og vel især i en organisationsverden, hvor det netop kan handle om at kende de rette.

Ordvekslingen rummer muligvis en vigtig brik, hvis man skal forstå formålet med blind rekruttering. For Henriette Laursen siger – omend lidt høfligt mellem linjerne – at jeg misforstår formålet med at anonymisere ansøgningerne. For man forbliver ikke blind indtil den dag, kandidaten møder på sin første arbejdsdag. Det er alene i udvælgelsen af kandidater, der skal til samtale, at ens mere eller mindre ubevidste forudindtagethed skal tvinges væk fra indflydelse.

Henriette Laursen opstiller et scenarie: Lad os forestille os, at vi rejste os fra kontoret i Kvinfos lokaler og i stedet gik en tur ned ad gaden. Hvis vi nu spurgte danskerne til blind rekruttering, ville de fleste ifølge Henriette Laursen nok sige: “Hold nu op med alt det pjat, vi skal bare have den bedst kvalificerede.” “Det er jeg selvfølgelig også enig i,” siger hun. “Det er bare sindssygt svært ‘bare’ at ansætte den bedst kvalificerede, for det er ikke en objektiv videnskab.”

Seks kandidater blev indkaldt til en jobsamtale. Tre af dem havde de alle haft som favoritter, og den ene var en kvinde, de alle kendte fra arbejdsrelationer. Efter to runder med samtaler vurderede ansættelsesudvalget, at den bedst kvalificerede kandidat var en af dem, de fra begyndelsen havde luret, hvem var.

To uger senere mødes Henriette Laursen og jeg til en sidste samtale om de faldgruber og udfordringer, den blinde rekruttering har afsløret. “Man må bare sige,” siger Henriette Laursen og stiller vandglasset, “at det viser sig ikke at virke så godt lige her.”

Stillingen som national chef er nok for snæver, konkluderer hun. “Med lige præcis den her stilling, hvor vi søger en kombination af viden om køn og stærk ledelse, bliver det svært med blind rekruttering, fordi ansøgerfeltet er smalt.” Med andre ord: Jo bredere ansøgerfelt, jo flere kvalificerede ansøgere, desto “mere relevant og anvendeligt”, som Henriette Laursen selv siger det, bliver blind rekruttering. Og omvendt: Jo mere snæver, og derfor tit også jo højere rangeret stillingen er, desto sværere kår har den blinde rekruttering.

Kvinfo kæmper også med et andet velkendt dilemma. Ud af de 29 medarbejdere er bare fire mænd. Henriette Laursen fortæller selv, at den ulige kønsfordeling er noget, de taler meget om. “Til et medarbejderseminar arbejdede vi endda specifikt med det spørgsmål: ‘Hvordan får vi flere mandlige medarbejdere?’”

Men blandt de 27 ansøgere til stillingen som national chef var der kun én mand, og han blev ikke vurderet relevant at kalde til samtale. Kvinfo står tit forrest med megafonen i ligestillingsdebatten, og Henriette Laursen har adskillige gange opfordret andre virksomheder til at prioritere mangfoldighed i rekrutteringsprocesser. Men det kræver jo, at kvinderne – eller i Kvinfos tilfælde mændene – søger stillingen. “Vi har jo nogle udfordringer, hvis vi ikke kan få mænd i bunken af ansøgere,” konkluderer hun. “Så hjælper blind rekruttering jo ingenting.”

Inden Henriette Laursen og jeg skilles, kommer vi til at tale om, hvorvidt den blinde rekruttering er del af en langt større forandring i vores opfattelse af, hvordan man skaber ligestilling. For når der i dag findes konsulenter og virksomheder, der har fået international succes på at udrydde kønnede ord i jobannoncer eller undervise ledere i mangfoldighed, repræsenterer det et skifte med den måde, den oprindelige ligestillingskamp blev ført på.

Ligestilling i dag skabes ikke ved, at kvinder skal blive mere robuste eller opføre sig mere som mændene på arbejdspladsen. Nu skabes ligestilling ved, at vi alle sammen ændrer os. Vi skal ændre vores tilgang, vores sprog, og vi skal sammen skabe mere plads til minoriteter. Det er i hvert fald sådan, jeg forstår Henriette Laursen blik på ligestilling, indskyder jeg over for hende. “Helt klart,” svarer hun. “Det synes jeg egentlig ikke, der er noget særlig kontroversielt i.”

“I mange år har tilgangen været sådan, at når kvinder ikke rigtig bliver ledere, så må vi hellere lave et kursus til dem. Hvis de ikke er så gode til at netværke, så vi må hellere lave et netværkskursus for kvinder. På den måde siger man: I skal forandre jer, sådan at I kan blive lige så ens som dem, vi har i forvejen.”

“Det bliver sådan en hjælpelogik,” siger hun. “Det har ikke givet de rigtige resultater.”

Vi taler om de forskelle, der trods alt er mellem i dag og 1940’erne, og hun bløder lidt op. Men kun lidt. “I forhold til, hvad vi går og tror om os selv, og hvor veluddannede kvinder efterhånden er, så synes jeg ikke, det er prangende, når halvdelen af landets 1.500 største virksomheder ikke har en eneste kvinde i bestyrelsen. Der er noget, der tyder på, at det, vi har gjort indtil videre, ikke rigtig virker.”

Hvad er det langsigtede mål, spørger jeg Henriette Laursen som det allersidste. Hvad er det, blind rekruttering skal være et værktøj til at opnå? “At man i højere grad kan være den, man faktisk er,” svarer hun. For mangfoldighed er ikke kun et spørgsmål om køn eller etnicitet. Under det seneste års MeToo-debat har mange spurgt Henriette Laursen, om det ville være bedre, hvis der var flere kvindelige chefer. “Næh, de kan også sagtens være en del af problemet,” fortæller hun, at hun har svaret. “Kvinder, der er blevet chefer i nogle af de brancher, hvor MeToo er virkelig voldsomt, er også gået ind på nogle af de præmisser. De har været med til ikke at stille spørgsmål ved det bestående. De har ikke udgjort en del af det mangfoldige, for det mangfoldige er at komme ind og stille andre spørgsmål. De har været skidegode til at passe ind.”

Det langsigtede mål er at skabe arbejdspladser, hvor man kan “komme med sig selv og faktisk bidrage til mangfoldigheden i stedet for bare at passe ind.”

Kvinfos nye nationale chef hedder Stinne Bech og kommer fra Amnesty, hvor hun har været policy chef. “Hvis jeg skal være helt ærlig,” siger hun, da jeg ringer til hende, “så gør det ikke en kæmpe forskel som ansøger.” Stinne Bech fjernede selv sit foto, navn og personlige oplysninger fra sin ansøgning, så Kvinfo slap for at gøre det. Normalt ville hun havde ringet og spurgt ind til stillingen, men pyt, siger hun. “Jeg tænkte, at hvis jeg var heldig at komme til samtalen, ville jeg have mulighed for at stille alle de spørgsmål.”

Stinne Bech var så vild med tanken om blind rekruttering, at hun ville foreslå det til Amnesty, hvis nu hun ikke fik stillingen hos Kvinfo. “Man har en masse bias, man ikke er bevidst om,” siger hun. “Det er det, en lukket proces kan give: Så kigger man på de faglige kompetencer og mindre på, om ansøgeren ligner én selv.”