Mange vidensarbejdere vil klare sig selv på arbejdet. Her er, hvad de kæmper for

Foto: Unsplash / Illustration: Nicolai Oreskov Westh, Zetland

Vores medlemmer foretrækker at lytte

Zetlands medlemmer kan høre alle vores artikler som lyd - oplæst af skribenterne selv. De fleste foretrækker at lytte i vores app, hvor man får den bedste oplevelse. Men du er velkommen til at lytte med her.

00:00

22:43

Maria Rygaard kan mærke forandringen tydeligt selv. Noget vigtigt har ændret sig. For otte år siden, da hun blev ansat i Ingeniørernes Fagforening, IDA, henvendte medlemmerne sig i høj grad med klassiske fagforeningsspørgsmål. Det handlede om løn og jura. Om rettigheder. Men nu drejer ingeniørernes henvendelser langt oftere om noget andet.

Det, vi kalder trivselssager, er steget helt vildt de seneste år,” siger Maria Rygaard, der i dag er IDAs rådgivningschef. Trivsel kan handle om alt fra relationen til kollegerne og medbestemmelse over arbejdsopgaverne til forholdet til chefen. Det skyldes nok, at langt de fleste ingeniører har fornuftige løn- og ansættelsesforhold. Det grundlæggende er på plads. Så nu er henvendelserne tippet til at handle om, hvordan man trives på arbejdet – og hvordan man kan være med til at forme sit arbejdsliv,” siger hun.

Med andre ord: Fokus ser ud til at have forskubbet sig. Mange ingeniører efterspørger noget andet fra deres fagforening end den klassiske hjælp til at kæmpe for en overenskomst – ja, faktisk har de fleste ingeniører i den private sektor slet ingen overenskomst ifølge IDA. Det er ofte noget andet – noget, der egentlig ikke dufter så meget af klassisk faglig kamp – de spørger om hjælp til. Og ingeniørerne er langtfra alene her. For mange moderne vidensarbejdere står kampen i dag et nyt sted, der ikke kun handler om grundlæggende rettigheder, lyder det fra flere fagforbund. Men hvad er det så, de kæmper for?

For nylig skrev jeg om, hvordan nogle gartnerier og planteskoler har fundet en smutvej til at undgå at betale overenskomstløn. Dermed kan ansatte fra udlandet komme til Danmark og plukke agurker til en lavere løn, end overenskomsten på området ellers kræver. Modellen er lovlig, så fagforeningen 3F har svært ved at stille noget op trods højlydte protester, men de har nu rejst en principiel sag ved arbejdsretten. På et dybere plan handlede den historie om, hvordan overenskomster – der udgør en bærende søjle i det danske arbejdsmarked – er under pres blandt nogle grupper med relativt lav løn og kort uddannelse.

Det fik mig til at undre mig. Vi hører jævnligt om presset på løn og overenskomst i den nedre del af arbejdsmarkedet. Men hvordan ser det egentlig ud i den anden, mere velbetalte ende? Hvad er det for nogle vilkår, moderne vidensarbejdere – akademikere eller andre ansatte med lang uddannelse i ofte vellønnede jobs – har brug for deres fagforeningers hjælp til? Hvilken plads har overenskomster i dag i toppen af arbejdsmarkedet?

Jeg har talt med en stribe af de mest relevante fagforeninger – IDA for ingeniørerne, Djøf for blandt andre jurister og økonomer, Finansforbundet for finanssektoren og Dansk Magisterforening for diverse akademikere. Jeg har også interviewet forskere, læst en række undersøgelser og spurgt jer medlemmer til jeres erfaringer på området.

Og ja, der er nogle vigtige og interessante udviklinger i gang i denne del af arbejdsmarkedet. Men nej, det er umuligt at koge dem ind til én hårdtslående, bombastisk nyhed. Virkeligheden her stritter i mange retninger, fuld af nuancer og modsatrettede strømninger. Det er ikke enkelt. Men det gør, på sin vis, historien så meget mere interessant.

Bonusinfo. 15 procent af de privatansatte akademikere er dækket af en overenskomst. Kilde: Dansk Magisterforening

For et år siden lavede Djøf en imødeset undersøgelse. Fagforeningens medlemmer i det offentlige – embedsmænd i ministerier og kommuner for eksempel – er alle på overenskomst; det er man generelt i det offentlige. Men djøf’erne i den private sektor har typisk ingen overenskomst. Her er knap en tredjedel dækket af overenskomster eller andre typer brede aftaler, resten forhandler selv deres løn.

I undersøgelsen spurgte Djøf deres medlemmer i private virksomheder, om de var interesserede i overenskomster. Ønskede de, at deres fagforening arbejdede mere for det? Svaret var … nej. Der var ingen stor interesse,” siger John Wæver, forhandlingsdirektør i Djøf. Vi hjælper selvfølgelig vores medlemmer med det, de ønsker – om det er med at lave overenskomst eller på andre måder. Men de efterspørger typisk ikke overenskomster. I det her segment ser vi en udpræget individuel tilgang. Der er en tro på, at man opnår bedre resultater ved at forhandle selv.”

Og Djøf er ikke alene her. Også ingeniørerne i IDA er som nævnt typisk ikke på overenskomst, når de arbejder i det private. Hos Finansforbundet havde man for 15-20 år siden stort set ingen medlemmer, der ikke var på standardoverenskomsten. Det billede er nu ændret, så cirka hver femte ikke er på den aftale (det har en række årsager – og nogle kan være på andre aftaler). Hos Dansk Magisterforening er 18 procent af de privatansatte akademikere dækket af en overenskomst. Med andre ord: Blandt vidensarbejdere i det private med relativt lange uddannelser er overenskomst langtfra en norm.

Det afviger ret meget fra resten af det danske arbejdsmarked. I hele Danmark er cirka 80 procent af de ansatte på overenskomst. Blandt resten – altså de 20 procent, der ikke har overenskomst – udgør akademikere omkring halvdelen, oplyser arbejdsmarkedsforsker Jens Arnholtz, lektor ved Københavns Universitet. Som en af de førende eksperter på området vurderer han, at andelene med og uden overenskomst generelt er meget stabile”, men der har muligvis været et mindre fald i overenskomstdækningen de seneste 10-15 år.

Så hvorfor er privatansatte vidensarbejdere så anderledes end størstedelen af arbejdsmarkedet?

En overenskomst er basalt set en aftale om vilkårene for din ansættelse. Den er forhandlet mellem fagforening og arbejdsgiver – og den er særlig for det danske arbejdsmarked, hvor politikerne ikke har fastsat en mindsteløn ved lov. I stedet forhandler arbejdsgivere og fagbevægelser brede aftaler – overenskomster – der sætter rammer for løn og pension og meget andet. Det var det, jeg mente tidligere med, at overenskomster står centralt på det danske arbejdsmarked – det, vi kalder den danske model.

Kontrasten til overenskomster er den individuelle forhandling om løn og andre vilkår. Reelt er det sjældent sådan, at man så forhandler i det tomme rum. Lovgivningen har nogle krav (om ferie for eksempel), og ofte sker forhandlingen inden for rammerne af en standardkontrakt eller en personalehåndbog, der allerede har slået nogle rammer fast – eksempelvis barsel, fri på juleaften, frokostordning, og om du har ret til skærmbriller eller ej.

Det er netop det individuelle aspekt, der går igen, når fagforeningerne skal forklare de mange akademikeres manglende efterspørgsel efter overenskomster.

Man laver en vurdering af, om man opnår mere i fællesskab end summen af individuelle vilkår,” siger John Wæver, forhandlingsdirektør i Djøf. Når man laver en kollektiv aftale, er det udtryk for solidaritet med dem i bunden, som ikke ville kunne forhandle individuelt. Modsat kan der være et problem med dem, der ligger i toppen. Grundlæggende hæver en overenskomst bunden og sænker lidt på toppen.” Og da vidensarbejdere ofte vil ligge højt oppe lønmæssigt, er rationalet, at det giver bedre mening at forhandle individuelt.

Historik spiller også ind. Tidligere, da der var færre akademikere, var de typisk et lille mindretal i en virksomhed – og meget tæt på direktionen. Derfor mente man ikke, at de burde være med i overenskomster, der typisk kunne gælde for de mange produktionsarbejdere i firmaet.

Hos IDA fortæller Maria Rygaard da også, at deres erfaringer peger på, at lønnen ikke nødvendigvis bliver bedre, hvis medlemmer har overenskomst. Også her spiller det individuelle en vigtig rolle, siger hun. Og det handler ikke bare om lønnen. I virkeligheden ønsker mange så stor som muligt indflydelse på deres vilkår på alle fronter: Kan jeg få min hund med på kontoret eller arbejde 20 timer om ugen eller få lov til kun at beskæftige mig med bæredygtighedsområdet? Det handler om fleksibilitet og individuelle behov. Og her kan en overenskomst blive et lidt rigidt system, hvor du bliver indplaceret efter jobtitel og lønskala.”

Også hos Dansk Magisterforening, der anbefaler overenskomster til privatansatte, fylder det individuelle meget. Overenskomster betyder jo ikke nødvendigvis, at alt inklusive løn skal stå i dem, påpeger formand Camilla Gregersen; man kan sagtens indgå en overenskomst, der har rettigheder til barsel og pension med, men hvor man stadig forhandler lønnen individuelt. Det handler om at turde tænke overenskomster moderne,” siger hun. Der er ting, det er godt at få på plads kollektivt, men andre ting, hvor en del privatansatte ønsker at forhandle individuelt. Den smidighed kan vi godt rumme.” (Noget lignende fortæller Djøf: Der er sket en kvalitativ ændring” i overenskomsterne, siger John Wæver – der er mere plads til individuel forhandling).

Arbejdsmarkedsforskeren Jens Arnholtz påpeger, at jo lavere din løn, din uddannelse og dine kvalifikationer er, jo vigtigere er overenskomster. Omvendt er kollektive aftaler ikke nødvendigvis så vigtige for den højt specialiserede nøglemedarbejder, som er svær at erstatte. Han står stærkere i en forhandlingssituation.

Men det individuelle aspekt hænger også sammen med, hvordan man opfatter sit arbejde, siger han. Karrierejobs fungerer på en lidt anden måde. Hvis du har et job, hvor forestillingen om din egen personlige karriere hænger sammen med din egen produktivitet, fjerner det rationalet for meget af det kollektive element,” siger han. Han nævner sit eget fag – forskningen. Her er alle ansatte på universiteterne på overenskomster, men de bliver sjældent efterlevet. Man tæller ikke timer i et miljø præget af hård konkurrence om de faste forskerstillinger. Der er ikke rigtig nogen, der gør brug af deres rettigheder, for eksempel i forhold til arbejdstid. De færreste rejser sig og siger: Nu har jeg arbejdet mine timer, nu er det nok.’ Jo, det er da er fint nok. Men så får du ikke et job bagefter.”

Bonusinfo. 100 procent i det offentlige har overenskomst – det gælder lidt over 70 procent i det private.

Her på Zetland står vi selv midt i den her diskussion. Da vi blev lanceret i 2016 som lille, men voksende iværksættervirksomhed, var det hele rimelig kaotisk og start-up-agtigt. Siden er ansættelsesvilkårene blevet mere og mere professionaliserede. Og i år, med et lille overskud på årsregnskabet, er vi i gang med at finde ud af, hvordan vi gør arbejdsvilkårene på Zetland så gode som muligt.

Men hvad har man egentlig brug for på en moderne arbejdsplads som vores? Vi har nedsat et udvalg af medarbejdere og ledelse – VBA-udvalget (det står for Verdens Bedste Arbejdsplads-udvalget, for ja, det er ambitionen). Vi har indkaldt forskellige fagforeninger til fællesmøde. Skal vi tegne en overenskomst? Skal alle have medejerskab i virksomheden? Hvad synes folk selv er vigtigt?

På et fyraftensmøde på redaktionen var Maria Rygaard fra IDA også med. Hun viste en interessant tegning. Den ser sådan her ud:

Vores artdirector har lavet håndtegningen lidt mere … tydelig (undskyld, Maria!). Men kort fortalt viser den hendes blik på tillidsmandens rejse gennem historien på visse dele af arbejdsmarkedet i fire trin. Først ser vi det, hun kalder det gamle paradigme, hvor tillidsmanden kæmpede for basale løn- og arbejdsvilkår. Det var en ekstremt vigtig kamp, der sikrede grundlæggende rettigheder og var med til at forme det samfund, vi har i dag (og som stadig kæmpes rundtom på arbejdsmarkedet).

Her, i den første spæde start, måtte tillidsrepræsentanten nøjes med at blive informeret – trin 1. Senere i historien – trin 2 og 3 i trappen – fik tillidsmanden mere medindflydelse og så medbestemmelse. Men det skete stadig i en form, hvor han eller hun typisk kunne komme med indsigelser – reaktivt, ikke proaktivt. I gamle dage kom den onde ledelse’ med en plan, og så reagerede tillidsrepræsentanten på bagkant,” siger hun. Det bringer os til fjerde og sidste trin på trappen – i dag eller … drømmen om i dag. Her har tillidsrepræsentanten og fagforeningen substantiel indflydelse sammen med ledelsen. Vores drøm er, at man sidder sammen med dem om bordet og finder løsningerne i fællesskab,” siger hun. I det omskiftelige samfund, vi lever i nu, tror vi i langt højere grad på, at tillidsrepræsentanten kan nå derhen, hvor hun kan styrke opgaveløsningen og være strategisk medskaber for virksomheden.”

Hos Finansforbundet siger man det lidt anderledes, men en stigende vægt på medindflydelse er også helt essentiel her. Forbundet er generelt glad for overenskomster. De kan være et glimrende styringsredskab,” siger Marianne Kjær, chefforhandler hos Finansforbundet. Det afgørende er, at du har en klar vision for, hvad de skal bruges til.” Og den vision handler altså også her i stigende grad om at være med til at bestemme. Sammen med arbejdsgiverne har fagforeningen lavet et program, der skal sikre medlemmer mere indflydelse på, hvordan de tilrettelægger deres eget job. Indflydelse med andre ord. Bankverdenen har traditionelt været meget topstyret. Man skal sidde på pinden, der skal være lys på telefonen. Jeg ser dig, derfor arbejder du.’ Det er ikke en god måde skabe trivsel og godt arbejdsmiljø,” siger hun. Derfor har Finansforbundet lavet et nyt system sammen med arbejdsgiverne, der skal hjælpe til selvstændig tilrettelæggelse af folks eget job. Det handler om reel medindflydelse på, hvordan man skal løse sine opgaver. Ikke at sidde på sin stol fra 8 til 16, fordi chefen siger det, men arbejde sådan, at det giver bedst mening i forhold til én selv og opgaven. Det giver en kæmpe tilfredsstillelse,” siger Marianne Kjær.

Så altså: Noget tyder på, at medbestemmelse og trivsel i mange afskygninger har møvet sig ind midt i den faglige kamp for den moderne vidensarbejder – måske på bekostning af mere klassiske spørgsmål om løn og timer. Men graver man dybere, står det klart, at det ikke er så enkelt.

Drude Hundevadt er virkelig glad for sit arbejde. Hun er uddannet skibsingeniør, arbejder i det private og er med i en fagforening uden overenskomst. Det stiller hende fri til selv at forhandle sine vilkår – men det er langtfra altid optimalt, siger hun. For eksempel når hun selv skal forhandle sin barsel (ud over et fastsat minimum): Det er ikke verdens bedste udgangspunkt for en forhandling, at man lige har fortalt, man er gravid – og hvornår tager man ellers lige den diskussion?” siger hun. Hun savner også en tillidsmand, hun kan tage med til svære samtaler med ledelsen. Og alle vilkår omkring arbejdstid er totalt fastlagt af arbejdsgiver og dennes forventninger”, siger hun.

Det er ikke, fordi Drude Hundevadt føler sig snydt. Hun har, som sagt, været glad for sine jobs. Men det er, som om hun er den eneste blandt kollegerne, der ved, hvad en fagforening kunne gøre. Måske fordi hun voksede op i et hjem med en lærer og en håndværker, der altid fortalte meget – og meget godt – om fagforeninger.

Det er ikke nemt at få gode vilkår, hvis man er den eneste, der ved, at vilkårene er dårlige,” siger hun. Så på trods af, at det føles som forræderi mod den danske model, overvejer jeg gevaldigt at melde mig ud af min fagforening.”

Noget ligner skriver Zetland-medlem Marie-Louise til mig i en mail. Hun er djøf’er uden overenskomst som leder i en virksomhed med 200 mand i flere lande. Hun er ikke imponeret over sine vilkår – ingen pension, ingen omsorgsdage. Jeg har valgt fagforening fra, fordi jeg simpelthen ikke forstår konceptet. Det eneste, de gør for mig, er at læse min ansættelseskontrakt igennem og sige, at det er dårlige vilkår,” siger hun. Mine forældres generation siger, at det kan man da ikke. Fagforeningerne har jo kæmpet for det arbejdsmarked, vi har i dag. Jeg oplever bare, at hvis man arbejder for en nogenlunde moderne virksomhed, så forstår fagforeningen simpelthen ikke virkeligheden.”

Noget kunne tyde på, at der findes et behov, som ikke altid bliver mødt af fagforbundene. Og at de klassiske, mere hårde spørgsmål – om løn, arbejdstid, pension og barsel – stadig i høj grad er noget, nogle vidensarbejdere efterspørger mere hjælp til. Måske endda via en overenskomst.

Det rammer lige ned i Dansk Magisterforenings analyse: at overenskomster vil være en fordel også på privatområdet. Barsel er, som hos Drude Hundevadt, et godt eksempel på en overenskomsts fordele, mener Camilla Gregersen, formand for Dansk Magisterforening. Hvis du står og er midt i 30’erne og gerne vil have barselsvilkår ind i din individuelle kontrakt, kan det virke lidt suspekt. Hvorfor vil du gerne have den barselsret?’ Det sætter også én selv i en dårlig forhandlingsposition, når du tiltræder et nyt job. Her hjælper det, hvis rammerne for barsel simpelthen bare er på plads kollektivt, så det ikke er noget, du selv skal tilkæmpe dig,” siger Camilla Gregersen.

Kampen for grundlæggende, nedskrevne, kollektive rettigheder er således ikke blot et historisk fænomen. Den kan bestemt også være relevant i dag, også blandt privilegerede lønmodtagere. Rettigheder, der ikke lige kan ændres, kan have en værdi – netop fordi de ikke lige kan ændres. Det har gennem årene været med til at forme det danske arbejdsmarked til, hvad det er i dag. Man kan også stille spørgsmålet, om eftertragtede vidensarbejdere, der ikke foretrækker overenskomst, kan udfordre overenskomstens værdi – om det risikerer at smitte af på mindre privilegerede, der så risikerer at betale en pris? Kan det have betydning for en dansk arbejdsmarkedsmodel, der i høj grad er baseret på netop overenskomster?

Camilla Gregersen påpeger desuden, at der jo er kommet mange flere akademikere på de private arbejdspladser end tidligere. Historisk var de typisk så tæt på ledelsen, at de nærmest blev betragtet som en del af den – derfor gav det mere mening dengang, at de ikke havde overenskomst, siger hun. Men i dag ser virkeligheden for akademikere typisk anderledes ud: Nu giver det ikke mening at tænke akademikere som en helt særlig gruppe, som slet ikke ønsker kollektive barselsvilkår for eksempel,” siger hun.

Spørger man Djøf og IDA – som ikke på samme måde anbefaler overenskomst – kan gode generelle barselsvilkår sagtens skrives ind i standardvilkårene på andre måder; standardkontrakter eller personalehåndbøger bliver nævnt. Modsat, lyder det, kan en overenskomst risikere at blive for usmidig til en moderne virkelighed; man kan ikke bare opsige en overenskomst, hvis man får nye behov. Overenskomster belønner ofte anciennitet, hvilket jo også kan være fint, men, siger Maria Rygaard: Det er jo ikke nødvendigvis sådan, at journalisten på 65 altid er langt bedre end hende på 32.” Endelig findes der eksempler på, at overenskomster kan fastfryse, at nogle medarbejdere med flere år på bagen har en meget høj løn, hvilket kan gøre det svært for nogle virksomheder at have råd til at ansætte unge på ordentlige vilkår. Så laver nogle virksomheder en insider-outsider-model. Insiderne har virkelig gode vilkår, mens outsiderne er løstansatte med meget dårligere forhold,” siger forskeren Jens Arnholtz. Du kan endda have så gode vilkår til medarbejderne, at det ender med at konkurrere virksomheden helt ud af markedet.”

Man kan, måske lidt firkantet, sige, at der findes en lidt større vægt på det smidige, det fleksible, det individuelle blandt dem, der ikke automatisk anbefaler overenskomster – på bekostning af det kollektive, trygheden, sikkerheden. Men, som hele historien her er et eksempel på, er det heller ikke en absolut sandhed. Modsætningen kan forekomme falsk.

For også overenskomster er i opbrud i disse år, lyder det fra flere fagforeninger. Også inden for overenskomster oplever Dansk Magisterforening nogle af de samme ønsker, som IDA og Djøf oplever fra ansatte uden overenskomst: mere sparring om individuel lønforhandling, karrierevejledning, trivsel, arbejdsglæde. Vi er,” siger Camilla Gregersen, blevet en slags livscoach. Den rolle havde vi ikke for 20 år siden.”

Og dét er en sidste ting, der strømmer igennem, hvad moderne vidensarbejdere efterspørger fra deres fagforeninger – i langt højere grad end tidligere: udvikling. Det gælder med eller uden overenskomst. Udvikling af sig selv er blevet noget af det vigtigste, akademikere, djøf’ere, ingeniører og finansansatte beder fagforeningerne om hjælp til. Man søger værktøjer, kurser og videreuddannelse til at gøre sig selv bedre og mere attraktiv på arbejdsmarkedet – employability, som Finansforbundet kalder det.

En ting er, hvad du har af rettigheder. Noget andet er, hvilke perspektiver du får fra arbejdsgiveren for at udvikle dig. For at have et fornuftigt, givende arbejdsliv – og måske liv i det hele taget,” siger Jens Arnholtz, arbejdsmarkedsforskeren fra Københavns Universitet. Det tror jeg, mange veluddannede opfatter som meget mere relevant: Hvordan udvikler jeg mig?”

På den måde er det, den moderne vidensarbejder ønsker hjælp til fra fagforeningen, egentlig ikke skrumpet ind. Det har snarere udvidet sig. Nu handler det ikke kun om grundlæggende rettigheder – det handler også om selve jagten på det givende arbejdsliv.

Marianne Kjær fra Finansforbundet og Maria Rygaard fra IDA deltager i bidragssporet i dag. Hvad vil du gerne spørge dem om?

Bidrag fra Zetlands medlemmer

Ved du, hvorfor Zetland findes?

Vi følger otte enkle principper, der hjælper med at skabe plads til fordybelse og omtanke i en verden, der mangler præcis dét.

– Lea Korsgaard, medstifter og chefredaktør

I dag læser vores medlemmer: