Send en tanke til Zetlands medlemmer

De har betalt for, at vi kunne lave denne artikel. Uafhængig journalistik er ikke gratis.

Mændene fik lang barsel — og arbejdsgiverne fik travlt med at forbedre vilkårene

Nu er barsel blevet et konkurrenceparameter.

Foto: Christian Lindgren, Ritzau Scanpix

Vores medlemmer foretrækker at lytte


Det var ikke, fordi de ligefrem råbte hurra eller åbnede champagne på morgenmødet. Men det var heller ikke, fordi nogen vendte tommelfingeren nedad. Aftalen landede bare, sådan stille og roligt og umærkeligt. Og så. Fra tirsdag den 2. august i år havde alle ansatte – og dermed også mændene – på virksomheden Rambøll ret til 24 ugers barsel med fuld løn. I hvert fald for mændene var det en markant forbedret aftale af barselsvilkårene, der dalede ned som en gave – helt uden sværdslag.

Jeg ser det ikke som en total disruption, men som et naturligt næste skridt for en moderne virksomhed med fokus på familieliv,” fortæller Rambøll Danmarks administrerende direktør, Ib Enevoldsen i telefonen.

Det var selvfølgelig ikke tilfældigt, siger han også, at den nye barselsordning var gældende fra lige den dato i ingeniør-, arkitekt- og konsulentvirksomheden. Selvsamme dag vedtog Folketinget nemlig en ny barselsaftale, der gav fædre og medforældre ret til 11 ugers øremærket barsel mod tidligere to ugers barsel. Altså cirka tre måneders øremærket barsel til fædre og medforældre. Hvis fædrene ikke tager de 11 uger, der er tilegnet dem, falder ugerne bort. Aftalen blev af mange kaldt en historisk dag for ligestillingen. Andre mente, at den underminerede familiens ret til selv at bestemme over deres liv. Den debat har vi hørt. Hvad vi ikke har hørt så meget om, er det nybrud, der skete rundtom i landets virksomheder lige der. For i tiden omkring den lov forbedrede en lang række firmaer deres barselsregler markant.

Ja, faktisk var det nærmest, som om der i forbindelse med fædres og medforældres ret til øremærket barsel skete en vækkelse på barselsområdet i det private erhvervsliv i Danmark. Som Bjarke Oxlund, der er forsker i køn og ligebehandling på Københavns Universitet, udtalte i forbindelse med lovændringen: Det er på mange måder et kæmpe spring og en afgørende bevidsthedsændring.” Den politiske aftale om øremærket barsel til fædre og medforældre har altså for alvor været med til at skubbe barselskulturen i Danmark i en ny retning.

I løbet af foråret 2022 fortalte det finansielle selskab Nykredit, at de nu gav 26 ugers betalt barsel til begge forældre. Ingeniørvirksomheden Cowi meddelte i samme periode, at de slog et slag for ligestillingen af mødre, fædre og medforældre ved at indføre lige ret til en længere betalt orlov på 24 uger. Direktør for Cowi Danmark Henrik Winther sagde: Vi vil gerne beholde titlen som den mest attraktive arbejdsplads for ansatte i rådgiverbranchen, og vi er sikre på, at der vil blive taget godt imod ensartede attraktive vilkår for begge forældre.” Også virksomheder som Deloitte, Bruun & Hjejle, GroupM og ABB tilbød nu mere betalt barsel til fædre.

På industrivirksomheden Danfoss i Nordborg på Als ændrede man ligeledes barselsvilkårene den 2. august i år, og giver nu seks måneders betalt barsel til alle ansatte uanset køn. Før de nye regler tilbød virksomheden allerede 13 ugers betalt barsel til mænd. Danfoss indførte altså barselsmuligheder, som går videre end de gængse regler. Vores nye barselsregler er en markant forbedring for alle forældre sammenlignet med tidligere,” siger Pernille Kristensen, der er HR-chef hos Danfoss.

Samme tendens ser man i en række andre virksomheder, der også har forbedret deres barselsvilkår på omtrent den tid, hvor den nye barselsorlov med tre måneders øremærket barsel til fædrene trådte i kraft. Nuvel, en virksomhed som Novo Nordisk har med 37 ugers betalt barsel til alle medarbejdere længe ligget på en suveræn førsteplads, når det gælder barsel, men 2022 var året, hvor forbedrede barselsordninger bredte sig som ringe i vandet.

Kønssammensætningen hos Rambøll er knap 40 procent kvinder og godt 60 procent mænd. Så det kan godt blive en halvdyr aftale, når alle virksomhedens ansatte nu har ret til et halvt års barsel med fuld løn, bekræfter den administrerende direktør. Men gode barselsordninger kan blive afgørende for, hvilken arbejdskraft man kan tiltrække, siger han. Allerede nu er det en udfordring for en række vidensvirksomheder at finde kvalificerede medarbejdere, så det handler om at positionere sig.

Skal vi fremad på arbejdsmarkedet, skal vi ikke tale om kvinder for sig og mænd for sig. At have gode barsels- og familievilkår for alle medarbejdere er helt sikkert et konkurrencevilkår for os og mange andre,” siger direktøren Ib Enevoldsen.

Men hvorfor blev barslen først for alvor et konkurrenceparameter, da mændene skulle have den? Det spørgsmål har Natalia Rogaczewska tænkt meget over. Hun er direktør i konsulentvirksomheden Værdbar, der rådgiver virksomheder om, hvordan de strategisk kan håndtere barslen og gøre sig mere attraktive for medarbejderne.

Hun oplever også i sit arbejde, at håndtering af barslen i stigende grad er et konkurrenceparameter for virksomhederne. Det mener hun er både positivt og strategisk klogt på grund manglen på arbejdskraft og stigende krav til virksomheder om ligestilling, diversitet og god ledelse. Her er det afgørende, at man kan finde ud af at håndtere barsel rigtigt.

Men hun mener også, det er udtryk for en underliggende ulighed, når barslen først for alvor blev omtalt som et konkurrencevilkår i nyere tid, da det stod klart, at mændene snart ville få pålagt at tage en større del af den.

Arbejdsmarkedet er historisk set lavet af mænd for mænd. Når man ikke tidligere har fokuseret på barsel som et konkurrencevilkår, er det et udtryk for forskelsbehandlingen mellem mænd og kvinder. Det skal vi gøre op med nu, hvor barsel er relevant for alle,” siger Natalia Rogaczewska.

Undersøgelser har gentagne gange vist, at rent karriere- og lønmæssigt er det en dårlig strategi for kvinder at gå på barsel. Lidt firkantet kan man sige, at moderskabet er den største barriere i kvinders arbejdsliv. Forskning viser, at 80 procent af lønforskellen mellem mænd og kvinder opstår, når kvinder bliver mødre. Kvinder bliver forfremmet mindre hyppigt og får mindre i løn end deres mandlige kolleger, fordi de – bevidst eller ubevidst – bliver sat ud af spillet både før, under og efter barslen.

Den ulighed kan man ikke lovgive sig ud af. Det er en kultur, der skal forandres, understreger Natalia Rogaczewska. Virksomhederne skal lære at håndtere barsel på en måde, der ikke skaber negative konsekvenser for deres medarbejdere. Det handler også om at klæde lederne på til at håndtere barsel godt med viden og konkrete redskaber. Det er nyt, siger hun, at man nu skal se håndtering af barsel som en konkret ledelsesopgave, der understøtter strategiske mål.

For nylig mødte Natalia Rogaczewska en kvindelig medarbejder. Kvinden var netop vendt tilbage fra barsel og havde insisteret på at have den årlige lønsamtale med sin leder. Det var lederen meget forundret over. For hvad var der lige at tale om? Hun havde jo været væk. Det er desværre mere reglen end undtagelsen, oplever Natalia Rogaczewska, at kvinder får at vide, at de skal holde sig væk fra lønsamtaler, ikke bliver forfremmet efter barsel og måske ender med at sige op. De historier bliver man nødt til at kende, hvis man skal gøre det anderledes i fremtiden.

Forskning viser nemlig, at de negative konsekvenser af barsel, som kvinderne møder, er en barriere for, at flere mænd tager barsel. De frygter nemlig, at barsel også vil gå ud over deres løn- og karrieremuligheder.

Hos Rambøll er de, siger Ib Enevoldsen, ret opmærksomme på, at man som leder kan have den bias især over for kvindelige medarbejdere, der måske har været væk på barsel op mod et år. De seneste fire-fem år har virksomheden derfor arbejdet med at skabe gode familiepakker for virksomheden – også med henblik på at fastholde kvinder. I løbet af barslen holder Ib Enevoldsen og hans andre ledere samtaler med den medarbejder, der er væk, for at afstemme forventninger og lægge planer for, når han eller hun kommer tilbage.

Når det er sagt, er det nemmere at lægge en plan for tre eller seks måneder end et helt år. Derfor håber Ib Enevoldsen også, at både de mandlige og de kvindelige ansatte kan føle sig fristet af at tage et halvt år med fuld løn og så komme tilbage på arbejde. Det er afgørende for en virksomhed, at man ikke går glip af højtuddannet arbejdskraft.

For det med at spilde talent, det er en rigtig dårlig idé,” siger han.

Ib Enevoldsens håb er, at de værdipolitiske signaler, som han og en lang række andre danske virksomheder nu sender ved at give mænd og kvinder lige ret til barsel med løn, kan være med til at puffe til en udvikling, som allerede er gået i gang. Ja, faktisk tror han på, at hvis vi ser 10-15 år år frem i tiden, så har vi ikke længere denne her diskussion. Så vil det være helt naturligt at dele barslen mellem forældrene.

Det er et klart ønske blandt de yngre, højtuddannede både mænd og kvinder, som vi har ansat, at de vil være en del af deres børns liv,” siger Ib Enevoldsen.

Natalia Rogaczewska er lidt mere skeptisk i forhold til effekten af den øremærkede barsel. Hun peger i stedet på det underliggende formål, nemlig at mindske uligheden mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Her er det afgørende, at virksomhederne lærer at håndtere barsel uden negative konsekvenser for deres medarbejdere. Det vil i øvrigt også betyde, at flere mænd rent faktisk tager barslen, tilføjer hun.

Noget tyder på, at hendes skepsis er berettiget. For i vores nordiske nabolande tager kvinderne stadig størstedelen af barslen, selv om alle landene har barselsregler med mere øremærket barsel til fædrene end i Danmark. I gennemsnit tager de nordiske fædre 20 procent af barslen. Forskning viser også, at det er kønsnormer, der er afgørende for fordelingen af barsel.

Vores naboland Norge var det første land i verden til i 1993 at indføre fire ugers barsel til fædrene. I dag har de norske fædre 15 ugers øremærket barsel, som på norsk hedder fædrekvoten. En undersøgelse viser, at syv ud af ti norske mænd tager den øremærkede barsel. Men at mødrene fortsat tager mere end mændene. Og andre studier viser, at de norske fædre har fået en mere nær relation til deres børn og generelt deltager mere i madlavning, bleskift og husarbejde.

Men hvad angår den økonomiske og karrieremæssige ligestilling, lader ændringen vente på sig. Det fortalte forskningsleder for arbejde og velfærd og ph.d. i samfundsøkonomi på Institutt for samfunnsforskning i Oslo Kjersti Misje Østbakken mig i et interview sidste år. I 2018 udgav hun og hendes forskningskolleger rapporten Foreldrepermisjon og likestilling. Mange blev overrasket over konklusionen. For:

Vores undersøgelse viste, at øremærket barsel til mænd kun har haft lille eller slet ingen effekt på kvinders løn, arbejdstid og karriereudvikling. Men det er muligt, at det vil ændre sig over tid,” sagde Kjersti Misje Østbakken.

Tid kan meget vel være en faktor. Noget tyder på, at tiden aldrig har arbejdet mere for ligestilling på barselsområdet end nu. Men vi må ikke glemme det historiske bagtæppe, siger direktør i Værdbar Natalia Rogaczewska.

Hvis barsel historisk også var et mandedomæne, ville vi ikke se de negative konsekvenser, som vi ser for kvinderne rent karrieremæssigt. Nu bliver det også relevant for mændene og heldigvis for det. Men reglerne om øremærket barsel fikser det ikke for os.”

Kvinder er derfor mere afhængige af, at deres arbejdsgiver kan finde ud af håndtere barsel, uden at det påvirker deres arbejdsliv negativt. Netop derfor, siger Natalia Rogaczewska, må ledere påtage sig ansvaret for at håndtere barslen bedre, end de har gjort hidtil. Det vil gøre det nemmere for alle medarbejdere – uanset køn – at være de forældre, som de ønsker.

Ellers risikerer vi at reproducere den adfærd, som har skabt uligheden til at starte med. Reglerne om øremærket barsel må ikke blive en sovepude – de skal være en startblok,” siger hun

Det er godt for alle og for ligestillingen, at flere mænd nu tager mere barsel, understreger Natalia Rogaczewski. Men der er et men, som er vigtigt. For kvinder er det nærmest umuligt at vælge barslen fra. For mænd er det stadig et valg.

Lidt groft sagt er der allerede en tendens til, at mænd får kastet heltekapper i nakken for at passe deres egne børn, hvor kvinder jo bare gør det, de altid har gjort. Generelt applauderes mænd for deres valg, mens kvinder straffes for deres vilkår,” siger Natalia Rogaczewska.

Et spørgsmål står tilbage, og det er til administrerende direktør Ib Enevoldsen. Hvis det er og egentlig i årevis har været så stort et konkurrenceparameter at positionere sig som en familievenlig virksomhed, hvorfor indførte de det så ikke for længe siden hos Rambøll – og ikke først, da mændene fik øremærket barsel?

Ja, hvorfor gjorde vi det ikke noget før? Det kan jeg ikke svare på. Mange ting har en modning, og det havde det også hos os. Det kunne sagtens være, vi skulle have indført det før,” siger Ib Enevoldsen.